採用する際に大切なことは、応募をかける前にまず「こんな人を採用したい！」という人物像を明確にデザインすることです。

　これはその会社にとって大切としていることや、配置する職務内容を踏まえ、「このような性格でこのような能力や考えを持っている人を優先的に採用する」「このような人は採用しない」と決めておくことから始めます。その上で募集文章を考え、少しでも希望する条件にマッチした人に応募してもらう努力が必要です。

　では次に応募者の性格や物の考えはどこで判定したらよいのでしょうか…それがＣＵＢＩＣなら可能なのです。ＣＵＢＩＣはその人の性格や物事に対する意欲を判定できるほか、職場場面での適性が項目別に数値となって表示されます。

　ですから例えば求める人物像が「協調性があって素直に言うことを聞いてくれる人」であるような場合、ＣＵＢＩＣの結果で「共感性」や「従順性」が高い人を中心に検討すればよいということになります。ＣＵＢＩＣの判定方法の見方については手引書を添付いたしますので、いろいろと研究されるとよろしいかと思います。

　近年「問題社員」と呼ばれる人が増加しています。入社してすぐに上司や同僚ともめたり、体調不良を理由に休職を希望したり、果ては会社が悪いと労働局に駆け込み個別労働紛争を起こしたり…人事担当者としては本当に頭の痛いところです。

　このような問題社員に対して1番効果的な方法は、就業規則の整備でもメンタルヘルス対策でもありません。1番は「最初から採用しない」ということになります。採用しなければ問題自体が起きないわけですから、これ以上の究極的な対策はありません。

　「それがわかれば苦労しないよ」という声が聞こえてきそうですが、まずその為の目線で採用を行っているかどうかという点が問題になります。短期間での転職を繰り返していないか、履歴と履歴の間に空白期間はないか、あるいは辞めた理由を問い合わせているかｅｔｃ…このぐらいはすぐにでもできるはずです。

　そしてＣＵＢＩＣを使うことにより、さらにその精度を高めることが可能です。例えばＣＵＢＩＣには「モラトリアム傾向」と「勤労意欲」という検査項目があり、このモラトリアム傾向が高く、勤労意欲が低下している場合、離職率は非常に高くなるというデータ結果が出ているのです。

　さらに「ストレス耐性タイプ」で測定すれば、ストレスによる病気休職の可能性まで数値として入社前に把握することも可能です（あくまで目安です）。

　問題社員を見抜くためにＣＵＢＩＣを活用するというのは、実はとても理にかなった方法なのです。

　人間にはそれぞれ長所・短所、得意・不得意があります。働く場合も同じで、その人に向いている仕事とそうでない仕事があるのは当然のことです。

　余剰人員を多数かかえていても平気だった時代ならいざしらず、今は限られた人員で最大の効果を上げることが求められる時代なのですから、会社に合っているだけではなく任せる職務にも適合できているかを考慮する必要があります。そうでなければいい人間を採用しても「宝の持ち腐れ」になりかねません。

　職務経歴や履歴書のみで本当に能力や適性があるかはわからないのは、上の「失敗してしやすい特徴」で述べたとおり。そこで、対策としては採用時に「基礎問題を解かせる」「実技を取り入れる」ことも重要と考えます。

　たとえば経理ならば計算や仕訳、企画ならば模擬プレゼン、営業ならば模擬交渉…。手間はかかりますが一度基本を作ってしまえば流用できます。

　ＣＵＢＩＣには「配置適性」がありますので、職種別にある程度の適性度合がわかります。上の結果の補助材料として使うことが可能です。またオプションとして基礎能力診断もありますので、大卒新人ならば必要な科目を受けさせるのもいいでしょう。

　人事権は会社側にあります。であるならば最大の効果をあげるであろう部署に配属させたいものですよね。

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