社員さんの人件費は1人あたり年間数百万円。会社にとってかなり高額な出費です。しかもこのほかに募集採用や社員教育等の費用を考慮すると、1人前の社員となるまでいかにお金のかかることなのかがご理解いただけると思います。

　人件費が無駄にならないようにするには、採用段階で失敗しないかということが基本。そこでここでは人材採用で失敗しないため「失敗しやすい特徴」と「失敗しない為のポイント」についてお話ししたいと思います。

　今まで働いていた社員が退職し、その補充要員を確保する際、中小企業ではよく「知人の紹介」に頼るケースが見受けられます。

　これは募集して見ず知らずの人の中から探すよりも、信頼できる人からの紹介の方が失敗しないだろう、という人間心理が働いているからだと思われます。

　しかしこれには大きな落とし穴があります。それは、紹介をお願いする人のことはよく知っていても、「紹介される人のことはまったく知らない」ということです。全然知らない人であるにもかかわらず、紹介者の手前、よほどのことがないと断ることはできない…とても危険なことですよね。

　また、紹介者も紹介する人のことを（多少は）知っているとはいえ、今回必要としている職務内容に本当に合致しているかどうかまではなかなかわからないものです。ですから知人の紹介によって採用が失敗してしまうというのは、ありがちなケースの一つなのです。

　採用試験に面接はつきものです。しかし、多くの応募者に対して1人の面接にかけられる時間には限りがあります。たいていは20分から30分が限界ではないでしょうか。

　この限られた時間で初対面の相手の性格や特性、配属先となる職務の向き不向きまで判断するのは実はとても困難です。

　実際には面接を行っても「会話が弾んだ人」「見た目の印象が良かった人」などに偏りがちとなり、いつの間にかその人の性格や自社にマッチしそうかどうか、ということなど関係なくなっているケースが多いのです。

　これは複数者面接を行ってもあまり変わらず、会話スクールに通った人や、見た目アドバイザーに頼んだ人が断然有利という結果になってしまいます。

　大事な採用面接の結果が実は会話のノリで決まっていた…会社の面接者自身も気付いていないケースがかなりあるのです。

　今ではだいぶ少なくなったものの、昔は出身大学の名前だけで採用が著しく有利になった時代がありました。それだけ昔は一流大学に入ることが大変であり、差別化の大きなアイテムだったからでしょう。

　しかし、今では出身大学だけで採用しているケースはだいぶ少なくなりました。それは出身大学が一流でも仕事ができることとは別だということがわかってきたからなのでしょう。

　ではこのようなカタログによる判定はすべてなくなったのでしょうか…実はまだあります。それは職務経歴書の存在です。職務経歴書は履歴書を補完するものとして、中途採用ではいまや必須のアイテムとなっています。

　必須なのですから応募者は当然に対策を立てており、少しでも自分を良くアピールするよう書き方を工夫してきますし、それを指導してくれる人たちも本も世の中にはたくさんあります。ですから採用する側が職務経歴書の内容を鵜呑みにすると大変な目に逢う場合があります。

　また、過去に勤務していた会社名や職務内容をみて「このぐらいは当然にできるだろう」と推測して採用したものの、実際には全然使いものにならなかったというという例もたくさんあります。

　通信販売と同じでカタログというのはあまりあてにはならないのです。

　採用する際に大切なことは、応募をかける前にまず「こんな人を採用したい！」という人物像を明確にデザインすることです。

　これはその会社にとって大切としていることや、配置する職務内容を踏まえ、「このような性格でこのような能力や考えを持っている人を優先的に採用する」「このような人は採用しない」と決めておくことから始めます。その上で募集文章を考え、少しでも希望する条件にマッチした人に応募してもらう努力が必要です。

　では次に応募者の性格や物の考えはどこで判定したらよいのでしょうか…それがＣＵＢＩＣなら可能なのです。ＣＵＢＩＣはその人の性格や物事に対する意欲を判定できるほか、職場場面での適性が項目別に数値となって表示されます。

　ですから例えば求める人物像が「協調性があって素直に言うことを聞いてくれる人」であるような場合、ＣＵＢＩＣの結果で「共感性」や「従順性」が高い人を中心に検討すればよいということになります。ＣＵＢＩＣの判定方法の見方については手引書を添付いたしますので、いろいろと研究されるとよろしいかと思います。

　近年「問題社員」と呼ばれる人が増加しています。入社してすぐに上司や同僚ともめたり、体調不良を理由に休職を希望したり、果ては会社が悪いと労働局に駆け込み個別労働紛争を起こしたり…人事担当者としては本当に頭の痛いところです。

　このような問題社員に対して1番効果的な方法は、就業規則の整備でもメンタルヘルス対策でもありません。1番は「最初から採用しない」ということになります。採用しなければ問題自体が起きないわけですから、これ以上の究極的な対策はありません。

　「それがわかれば苦労しないよ」という声が聞こえてきそうですが、まずその為の目線で採用を行っているかどうかという点が問題になります。短期間での転職を繰り返していないか、履歴と履歴の間に空白期間はないか、あるいは辞めた理由を問い合わせているかｅｔｃ…このぐらいはすぐにでもできるはずです。

　そしてＣＵＢＩＣを使うことにより、さらにその精度を高めることが可能です。例えばＣＵＢＩＣには「モラトリアム傾向」と「勤労意欲」という検査項目があり、このモラトリアム傾向が高く、勤労意欲が低下している場合、離職率は非常に高くなるというデータ結果が出ているのです。

　さらに「ストレス耐性タイプ」で測定すれば、ストレスによる病気休職の可能性まで数値として入社前に把握することも可能です（あくまで目安です）。

　問題社員を見抜くためにＣＵＢＩＣを活用するというのは、実はとても理にかなった方法なのです。

　人間にはそれぞれ長所・短所、得意・不得意があります。働く場合も同じで、その人に向いている仕事とそうでない仕事があるのは当然のことです。

　余剰人員を多数かかえていても平気だった時代ならいざしらず、今は限られた人員で最大の効果を上げることが求められる時代なのですから、会社に合っているだけではなく任せる職務にも適合できているかを考慮する必要があります。そうでなければいい人間を採用しても「宝の持ち腐れ」になりかねません。

　職務経歴や履歴書のみで本当に能力や適性があるかはわからないのは、上の「失敗してしやすい特徴」で述べたとおり。そこで、対策としては採用時に「基礎問題を解かせる」「実技を取り入れる」ことも重要と考えます。

　たとえば経理ならば計算や仕訳、企画ならば模擬プレゼン、営業ならば模擬交渉…。手間はかかりますが一度基本を作ってしまえば流用できます。

　ＣＵＢＩＣには「配置適性」がありますので、職種別にある程度の適性度合がわかります。上の結果の補助材料として使うことが可能です。またオプションとして基礎能力診断もありますので、大卒新人ならば必要な科目を受けさせるのもいいでしょう。

　人事権は会社側にあります。であるならば最大の効果をあげるであろう部署に配属させたいものですよね。

 ＊まずは無料診断でCUBICの有効性をご確認下さい。